Volker Görzel, Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht und Leiter des Fachausschusses „Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmung“ des VDAA (Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.), erläutert die Rechtslage: „Grundsätzlich gehört die private Nutzung Sozialer Medien zum Privatleben. Arbeitgeber dürfen Beschäftigten daher nicht vorschreiben, was sie in ihrer Freizeit posten. Anders kann es sein, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht.“ Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitgeber im Profil genannt wird, Beschäftigte in Dienstkleidung auftreten, Kollegen oder Vorgesetzte erwähnt werden, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse veröffentlicht werden.
Arbeitsrechtlich problematisch können sein:
- Beleidigungen gegen Kollegen oder Vorgesetzte,
- rassistische oder menschenverachtende Inhalte,
- das Teilen entsprechender Beiträge,
- die Veröffentlichung vertraulicher Unternehmensinformationen,
- Social-Media-Beiträge, die Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeit begründen.
Je nach Schwere des Verstoßes kommen eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung in Betracht.
Öffentlich oder privat
Ob etwas öffentlich oder privat veröffentlicht wird, macht einen Unterschied, denn wer ein öffentliches Profil nutzt, muss damit rechnen, dass Beiträge weit verbreitet werden und später auch im Arbeitsverhältnis eine Rolle spielen. Private Profile genießen grundsätzlich einen stärkeren Schutz. Allerdings bedeutet auch ein privater Account keinen rechtsfreien Raum. Entscheidend ist vor allem wie groß der Empfängerkreis ist, wer Zugriff auf die Beiträge hat, ob auch Kollegen oder Kunden dazugehören und ob berechtigterweise auf Vertraulichkeit vertraut werden durfte.
Auch private Chatgruppen sind nicht automatisch geschützt. Nach der Rechtsprechung kommt es stets auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an.
Beschäftigte dürfen ihren Arbeitgeber selbstverständlich kritisieren. Die Meinungsfreiheit endet jedoch dort, wo Persönlichkeitsrechte verletzt oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden. Gerichte berücksichtigen dabei u.a.:
- Inhalt und Wortwahl der Äußerung,
- den Anlass,
- die Reichweite des Beitrags,
- die Stellung des Beschäftigten im Unternehmen.
Sachliche Kritik ist regelmäßig zulässig. Schmähkritik oder schwere Beleidigungen dagegen können arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Guidelines einhalten
Viele Unternehmen geben Social-Media-Richtlinien heraus. Diese dürfen jedoch nicht beliebig in das Privatleben der Beschäftigten eingreifen. Verbindliche Vorgaben sind nur insoweit möglich, wie ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Betriebsvereinbarungen können dabei weitergehende Regelungen enthalten. Eine generelle Vorabkontrolle privater Beiträge oder eine Genehmigungspflicht für Posts ist dagegen unzulässig.
Auch bei der Kontrolle gelten klare Grenzen. Öffentlich zugängliche Profile darf der Arbeitgeber grundsätzlich ansehen. Geschlossene Profile oder private Bereiche dürfen dagegen nicht ohne Weiteres überwacht werden. Die Nutzung von Fake-Profilen oder fremden Identitäten kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, etwa bei einem konkreten Verdacht einer schweren Pflichtverletzung. Auch hier gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Soziale Medien gehören heute zum Alltag. Dennoch endet die Meinungsfreiheit nicht selten dort, wo berechtigte Interessen des Arbeitgebers, Persönlichkeitsrechte anderer oder gesetzliche Pflichten verletzt werden. Umgekehrt dürfen Arbeitgeber die private Social-Media-Nutzung ihrer Beschäftigten nicht beliebig reglementieren oder überwachen. Ob ein Social-Media-Beitrag arbeitsrechtliche Konsequenzen hat, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab. Görzel empfiehlt, dies zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen.
