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Konjunkturelle Kurzarbeit „Null“ führe daher wie andere Teilzeittatbestände zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs, so die Düsseldorfer Richter. (Foto:webandi/pixabay.com2017)
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Kurzarbeit bedeutet Urlaubskürzung

In vielen Unternehmen wurde Kurzarbeit geleistet. Das Bundesarbeitsgericht entschied nun erstmalig, dass für Zeiträume der Kurzarbeit der Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat geleisteter Kurzarbeit „Null“ um 1/12 gekürzt werden kann.

Die Rechtslage stellt der Hamburger Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott dar:
Jedem Arbeitnehmer steht bei einer Vollzeitbeschäftigung ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen je Kalenderjahr zu. Bei einer Tätigkeit von Montag bis Freitag entspricht dies also 20 Urlaubstagen. Das Recht auf bezahlten Erholungsurlaub ist sowohl im deutschen Bundesurlaubsgesetz (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG), als auch in der europäischen Arbeitszeitrichtlinie (Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG) verankert. „Der Erholungsurlaub knüpft allein an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses an. Daher haben auch das ganze Jahr über arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub“, so Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Fachanwalt für Arbeitsrecht. „Allerdings hat die Rechtsprechung davon in den letzten Jahren eine Ausnahme zugelassen: Ruht das Arbeitsverhältnis z.B. für ein Sabbatical, darf der Urlaubsanspruch für diese Zeit anteilig gekürzt werden. Dauert das Sabbatical etwa für ein halbes Jahr, reduziert sich der jährliche Urlaubsanspruch automatisch auf die Hälfte“, so der Arbeitsrechtler Fuhlrott.
Gilt die Kürzung auch für Zeiten der Kurzarbeit?
„Bislang war unklar und höchstrichterlich durch das Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden, ob eine solche Urlaubskürzung auch für Zeiten der Kurzarbeit gilt“, erläutert Michael Fuhlrott. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urt. v. 12.3.2021, Az.: 6 Sa 824/20) hatte im März dieses Jahres zwar geurteilt, dass „für Zeiträume, in denen Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller „Kurzarbeit Null" keine Arbeitspflicht haben, (…) der jährliche Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen“ ist. Dieser Fall lag aber nun dem Bundesarbeitsgericht zur höchstrichterlichen Klärung vor. Anlass der Befassung war die Klage einer als Verkäuferin in einem Backshop beschäftigten Arbeitnehmerin, die sich in den Monaten April bis Dezember 2020 in Kurzarbeit befand. Als der Arbeitgeber ihren Urlaubsanspruch für Zeiten der Kurzarbeit „Null“ anteilig kürzte, machte diese klageweise einen ungekürzten Urlaubsanspruch geltend. Für eine Reduzierung des Urlaubs führe es an einer Rechtsgrundlage, führte die Arbeitnehmerin aus. Es gebe weder einen einschlägigen Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung, der eine solche Kürzung vorsehe, so die Argumentation der Klägerin. Das Landesarbeitsgericht überzeugte die Klägerin damit nicht. Dieses hielt eine anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs für zulässig. Zwar entstehe der Urlaubsanspruch dem Grunde nach, sei aber für Zeiten nicht tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung zu kürzen.
Konjunkturelle Kurzarbeit „Null“ führe daher wie andere Teilzeittatbestände zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs, so die Düsseldorfer Richter.
Höchstrichterliche Bestätigung der Urlaubskürzung durch das Bundesarbeitsgericht
Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 30.11.2021, Az.: 9 AZR 225/21 = PM Nr. 41/2021) gab dem Arbeitgeber in seiner  Entscheidung Recht. Es hielt die Kürzung der Urlaubsansprüche für gerechtfertigt. Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigte eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht, noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen, so das Bundesarbeitsgericht. 
„Die Entscheidung war so zu erwarten“, meint Fachanwalt Fuhlrott. „Auch der Europäische Gerichtshof hatte in der Vergangenheit eine Kürzung von Urlaubsansprüchen für Zeiten geduldet, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich tätig“, so Fuhlrott weiter.
Fuhlrott weist aber auf eines hin: „Eine Urlaubskürzung wegen Kurzarbeit ist nur möglich, wenn die Kurzarbeit auch rechtlich wirksam eingeführt worden ist. Die Anforderungen hierbei sind hoch: Ist in der entsprechenden Vereinbarung zur Kurzarbeit nicht die zeitliche Dauer genannt und fehlen Regelungen zum Umfang der Kurzarbeit, besteht ein hohes Unwirksamkeitsrisiko“, so Fuhlrott. Unternehmen sollten daher bei der Erhebung von „Urlaubskürzungsklagen“ zunächst prüfen, ob die der Einführung der Kurzarbeit zugrunde liegende Regelung unangreifbar ist, warnt Arbeitsrechtler Fuhlrott. „Andernfalls folgt ein böses Erwachen, wenn ein Arbeitsgericht die betrieblichen Regelugen zur Kurzarbeit als unwirksam qualifiziert und daraufhin eine Vielzahl von Beschäftigten die Differenz zwischen Kurzarbeitsgeld und regulärem Lohn geltend macht.“

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