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Karneval
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Karneval – was gilt arbeitsrechtlich?

Viele Jecken freuen sich nach längerer Pause darauf, dass Karneval wieder wie gewohnt gefeiert werden kann. Aber was gilt im Karneval eigentlich arbeitsrechtlich?

Die wichtigsten Tage der 5. Jahreszeit stehen vor der Tür und Rosenmontagszüge und andere karnevalistische Veranstaltungen finden dieses Jahr statt.
Aber, so der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel, Leiter des Fachausschusses „Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmung“ des VDAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, was gilt im Karneval eigentlich arbeitsrechtlich?
Rosenmontag am 20. Februar 2023
Vor allem in Köln und Umgebung wird in vielen Unternehmen an Karneval, Fastnacht oder Fasching üblicherweise nicht gearbeitet. Teilweise stellen Arbeitgeber Ihre Mitarbeiter an diesem Tag ganz oder teilweise von der Arbeit frei. Aber gibt es hierauf einen grundsätzlichen Anspruch?

Rosenmontag ist kein Feiertag: Wer feiern will, muss Urlaub nehmen

 Wer glaubt, dass Unternehmen verpflichtet sind, ihren Beschäftigten bezahlte Freistellung zu gewähren, liegt schon mal falsch, denn: Grundsätzlich sind Unternehmen nicht verpflichtet, ihren Mitarbeitern freizugeben, denn Rosenmontag ist zwar mancherorts langjähriges Brauchtum, aber kein gesetzlicher Feiertag. Die Karnevalstage gelten damit als normale Arbeitstage. Wer hier frei haben möchte, muss Urlaub nehmen.

Eingereichter Urlaub muss dabei immer durch den Arbeitgeber gewährt werden. Arbeitnehmende, die ohne Zustimmung nicht zur Arbeit erscheinen oder einfach „krankfeiern“ riskieren eine Abmahnung oder könnten im Zweifel sogar gekündigt werden.

Anspruch auf Freistellung aus betrieblicher Übung, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag?

 Manche Unternehmen geben Ihren Mitarbeitern jedoch an Weiberfastnacht oder an Rosenmontag einen halben oder sogar einen ganzen Tag frei, und das bezahlt.  Hierbei handelt es sich zunächst erstmal um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, welche ganz in seinem Ermessen liegt. Auch hier ergibt sich zunächst kein Anspruch des Mitarbeitenden, es sei denn, diese Leistung ist beispielsweise im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung explizit geregelt, was meistens jedoch nicht der Fall sein wird. Möglicherweise hat sich mit der Zeit jedoch eine sogenannte „betriebliche Übung“ entwickelt, aus welcher sich für Beschäftigte ein Anspruch ergeben könnte. Volker Görzel, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht dazu: „Ein Anspruch auf Freistellung am Rosenmontag aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung kann bestehen, wenn das Unternehmen beispielsweise den Rosenmontag regelmäßig über Jahre hinweg frei gegeben hat und der Arbeitgeber dabei nie gegenüber seinen Beschäftigten klargestellt hat, dass er dies nur unter Vorbehalt tut. Ohne diese Klarstellung dürfen Arbeitnehmende dann im Zweifel annehmen, dass diese Leistung regelmäßig gewährt wird. Um derartige Unklarheiten auf beiden Seiten zu vermeiden, sollte schriftlich festgehalten werden, was konkret gewollt ist. Hier sind die Formulierungen so eindeutig wie möglich zu wählen. Beispielsweise „In diesem Jahr haben wir uns dazu entschieden, den Betrieb am Rosenmontag zu schließen. Für das kommende Jahr behalten wir uns eine andere Entscheidung ausdrücklich vor.“

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